Muchos de los trabajadores a los que se ha despedido,  mediante carta o verbalmente, han firmado un finiquito y la siguiente pregunta, por lo demás muy frecuente, es si pueden demandar a la empresa ya que consideran el mismo improcedente.

A ello, debemos manifestar, que el finiquito, salvo raras excepciones,  no tiene un valor liberatorio, y el trabajador siempre podrá impugnar el despido o reclamar las cantidades que le correspondan aunque firme el finiquito, o reciba las cantidades  de dinero indicadas en el mismo.

Sres.:

Nos comunicamos con Uds. a los efectos de presentar nuestros servicios de Asesoria Laboral y defensa Jurídica, un ramo de su actividad que afecta a amplios sectores de nuestra sociedad, y que con el devenir del tiempo, podrían formar parte de su cartera y convertirse  en excelentes clientes.

Como es de su conocimiento, y al no poder dar respuesta a todos los ramos de su negocio, existen trabajos o funciones que ofrecen una alta rentabilidad, despidos, confección y mantenimiento de nominas, EROS, invalideces y demás prestaciones, etc…, y que para Uds. pueden ser residuales o de obligado cumplimiento, dejando de percibir importantes beneficios.

En el supuesto que en su negocio, la gestión laboral de su clientes fuera residual, o como hemos dicho anteriormente de obligado cumplimiento, nosotros le ofrecemos la posibilidad de crear y dirigir toda la infraestructura de servicios  necesaria para desarrollar el ramo laboral, ya sean empresas, autónomos, trabajadores por cuenta ajena etc.., de principio a fin de todo el proceso, altas de empresas, contratos, hojas de salario y seguridad social, reclamaciones, despidos, inspecciones, actos de conciliación, juicios de principio a fin, aportando nuestra experiencia , conocimientos y contactos  en el sector.

Que le ofrecemos:

• Un equipo de expertos profesionales.
• El cliente es exclusivamente suyo, y seran Uds. los que cobraran por los servicios prestados.
• Gestión de Presupuestos.
• Seguimiento de los Asuntos.
• Transparencia y Mutua Confianza.
• Beneficiarse de importantes ganancias.

Si estan interesados en recibir  mas información sobre los servicios que les podemos ofrecer, no duden en comunicarse y gustosamente coordinaremos una visita o entrevista profesional.

Atentamente,

El despido verbal, exige una reacción inmediata  del trabajador, bien mediante la remisión de un burofax o cualquier otro medio fehaciente en el que se exija la entrega de la preceptiva carta de Despido, o bien mediante la presencia de un testigo que acredite que se le ha impedido la entrada en el centro de trabajo, no bastando la interposición de la papeleta de conciliación. No olvidar que la prueba de la existencia del despido corresponde al trabajador.

Barcelona febrero de 2016

El R.D. 801/2011, regulaba los procedimientos de actuación administrativa en materia de traslados colectivos

El R.D. 801/2011 fue derogado por la disposición derogatoria única del R.D. 1483/2012 per lo que en la actualidad nos tenemos de regir per lo que dispone el artículo 40.2 del Estatuto de los Trabajadores s. No supone, ello, que a falta de regulación se pueda ignorar el procedimiento establecido t en el R.D. 801/2011 y así se tiene que cumplir:

• Justificar les causes del traslado, causes económicas, que no es nuestro supuesto, causas técnicas cuando se producen cambios entre otros en el ámbito de los sistemas o instrumentos de producción, organizativas, cuando se producen, entre otros, en el ámbito de los sistemas i métodos de trabajo del personal, i productivas cuando se producen cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretenda colocar al mercado.

• En el ejemplo, al no tener representantes legales de los trabajadores, , nos veremos obligados a comunicar fehacientemente a todos los trabajadores la intención de iniciar el procedimiento de traslado , concediendo un término de 15 dies para qué designen representantes. Si en el término de 15 dies no designan representantes, la dirección de la Empresa, podrá comunicar el inicio del período de consultes a los representantes designados y si no los han designado ello no impedirá el inicio y transcurso del período de consultas.
• El inicio del periodo de consultar deberá ser comunicada a la autoridad laboral.
• Así mismo en la comunicación del inicio del periodo de consultar se fijará un calendario de reuniones. La primera reunión se celebrará en un término no inferior a 3 días desde que la empresa haya notificado el inicio i del período de consultes.
• Durante el período de consultes, con una duración no superior a quince dies naturales, se habrán de celebrar al menos 2 reuniones, separadas per un intervalo no superior a 6 días ni inferior a 3.
•   De les reuniones se ha de levantar acta.
• La finalización del período de consultes, se ha de notificar a la autoridad laboral.
• La notificación se ha de presentar    en un término máximo de quince dies a contar desde la última reunión del período de consultes y expuestas las posiciones de les partes.
• Habiendo finalizado el período de consultes, se notifica individualmente a cada trabajador  la decisión de su traslado, con al menos treinta días de antelación a la fecha de su efectividad.

RESPUESTA DE LOS TRABAJADORES

• Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, recibiendo la compensación per gastos, o la extinción del contracte, con derecho a una indemnización de 20 dies de salario por año trabajado, y con un máximo de una anualidad.
• Sin perjuicio de que el traslado es ejecutivo, (0bligatoroi) los trabajadores que no hayan optado por la extinción del contrato y que no estén de acuerdo con la decisión del traslado la podrán impugnar delante la jurisdicción competente. La sentencia declarará justificado o injustificado el traslado, declarándose, en el último caso, el reconocimiento al trabajador del derecho que le asiste a ser reincorporado en el último centro de trabajo de origen.
• O bien, podrán instar un conflicto colectivo, y en este supuesto se  paralizarían les acciones individuales, que hubiesen podido plantear individualmente cada uno de los afectados, hasta la resolución.

El Ministerio de Empleo y Seguridad Social presenta la Guía Laboral, cuyo contenido ha sido actualizado a 10 de mayo de 2016.

Esta publicación, elaborada en el marco de la política de información y atención al ciudadano, parte de la normativa reguladora de los distintos servicios y prestaciones del Departamento y se orienta a satisfacer la demanda de información de instituciones, profesionales y personas en general interesadas en las materias que competen a este Ministerio, con el fin de facilitar el ejercicio de los derechos y el cumplimiento de las obligaciones sociales y laborales de los ciudadanos.

Como novedades más significativas en esta edición de la Guía, cabe señalar, entre otras, las siguientes: además de la ley 23/2015, de 21 de julio, Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en materia de empleo, la Ley 25/2015, de 28 de julio, de mecanismo de segunda oportunidad, reducción de la carga financiera y otras medidas de orden social; la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el Empleo; la ley 31/2015, de 9 de septiembre, por la que se modifica y actualiza la normativa en materia de autoempleo y se adoptan medidas de fomento y promoción del trabajo autónomo y de la economía social; la Ley 44/2015, de 14 de octubre, de Sociedades Laborales y Participadas; el Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores; el Real decreto legislativo 3/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Empleo y el Real decreto 417/2015, de 29 de mayo, por el que se aprueba el reglamento de las empresas de trabajo temporal. En materia de Seguridad Social, la Ley 47/2015, de 21 de octubre, reguladora de la protección social de las personas trabajadoras del sector marítimo-pesquero; el Real decreto legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social y el Real decreto 708/2015, de 24 de julio, por el que se modifican diversos reglamentos generales del ámbito de la Seguridad Social. En materia de migraciones, el Real decreto 987/2015, de 30 de octubre, por el que se modifica el Real decreto 240/2007, sobre entrada, libre circulación y residencia en España de ciudadanos de los Estados de la Unión Europea.

Con la presente edición, se supera el millón cien mil ejemplares desde la publicación inicial, lo que avala su consolidación como pilar de información del Departamento en el conjunto de acciones orientadas a la transparencia informativa y a la atención de los ciudadanos.

Librería Virtual del Ministerio de Empleo y Seguridad Social

La  Orden ESS/1003/2016, de 22 de junio (BOE de 23 de junio), prorroga, para el ejercicio 2015, hasta el 30 de junio de 2016 la fecha de finalización del plazo de presentación de las solicitudes de las empresas a las entidades gestoras o mutuas de los incentivos regulados en el Real Decreto 404/2010, de 31 de marzo, consistentes en reducciones de las cotizaciones por contingencias profesionales a las empresas que se distingan por su contribución eficaz y contrastable a la reducción de la siniestralidad laboral y por la realización de actuaciones efectivas en la prevención de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales. Asimismo, se extiende hasta el 15 de agosto de 2016 el plazo para la remisión por las entidades gestoras o mutuas a la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social de los informes-propuesta no vinculantes en orden a la concesión o denegación del incentivo solicitado.