Tramitación del subsidio extraordinario para Empleados del Hogar

El Real Decreto-ley 11/2020, de 31 de marzo, por el que se adoptan medidas urgentes complementarias en el ámbito social y económico para hacer frente al COVID-19, contempla, en su artículo 30 y ss, el nuevo subsidio extraordinario por falta de actividad para las personas integradas en el Sistema Especial de Empleados del Hogar del Régimen General de la Seguridad Social.

Dicho subsidio extraordinario deberá tramitarse ante el SEPE, que habilitará en los próximos días la plataforma específica para ello, y se aplicará tanto a aquellas personas que hayan dejado de prestar servicios con carácter temporal a fin de reducir el riesgo de contagio, por causas ajenas a su voluntad; como a aquellas a quienes se haya extinguido el contrato de trabajo.

En la solicitud deberá acompañarse una declaración responsable por parte del empleador certificando la circunstancia de cesación de la prestación de servicios en el hogar familiar o; en el caso de despido, este podrá acreditarse por medio de carta de despido, comunicación del desistimiento de la parte empleadora o la documentación acreditativa de la baja en la Seguridad Social.

La cuantía de la prestación será del 70% de la base reguladora, y no podrá ser superior al Salario Mínimo Interprofesional (excluyendo la parte proporcional a las pagas extraordinarias). Se percibirá por periodos mensuales desde la fecha del nacimiento del derecho,  y hasta 1 mes después de la vigencia del Estado de Alarma.

 

En DAE Gabinet Laboral, estamos a su entera disposición para la valoración individualizada de su situación, procediendo en su caso a la presentación de la solicitud del subsidio extraordinario por falta de actividad para los Empleados del Hogar. Contáctenos sin compromiso.

 

 

 

Asesoramiento como consecuencia del COVID-19

A raíz de la presente situación de pandemia mundial ocasionada por el brote de Coronavirus COVID-19, se han dictado por parte del Gobierno los siguientes Decretos 463/2020 y 8/2020 para establecer y fijar el marco jurídico regulador provisional de esta crisis mundial.

En materia laboral, y sobretodo en referencia a procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada por causas de fuerza mayor, el Real Decreto Ley 8/2020 de 17 de marzo, estipula que aquellos procedimientos motivados por la pérdida de actividad empresarial a causa de la aparición del COVID-19, tendrán la consideración de provenientes de una situación de fuerza mayor si están debidamente acreditados. A modo de ejemplo:

  • Suspensión o cancelación de actividades
  • Cierre temporal de locales de afluencia pública
  • Falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad
  • Situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla

Tal y como el mismo Real Decreto Ley sigue explicando, el procedimiento consistirá en 2 fases. En primer lugar, la empresa iniciará el procedimiento solicitando dicha suspensión o reducción ante la autoridad laboral competente, acompañando en dicha solicitud un informe o memoria explicativo de la pérdida de actividad empresarial como consecuencia del COVID-19. Simultáneamente, se deberá notificar a las personas trabajadoras, trasladándoles también el informe explicativo antes mencionado. La segunda fase consiste en la constatación del supuesto de fuerza mayor por parte de la autoridad laboral (que deberá emitir resolución en el plazo de 5 días), previo informe, en su caso, de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. En el caso de que se constate la existencia de fuerza mayor, la extinción o suspensión de los contratos surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.

En el caso de que se decida la suspensión o reducción de los contratos de trabajo por parte de la empresa por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción y por lo tanto supuestos que no tengan la consideración de fuerza mayor; el procedimiento consistirá en un periodo de consultas previo a la resolución por parte de la autoridad laboral.

En cualquier caso, todos aquellas reducciones o suspensiones de contratos como consecuencia de la influencia del COVID-19 en la actividad empresarial, ya sean por supuestos de fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, tendrán efectos mientras dure el Estado de Alarma decretado por el Gobierno.

En DAE Gabinet Laboral, estamos a su entera disposición para la valoración individualizada de su situación, procediendo en su caso a la presentación de los pertinentes expedientes reguladores de contratos. Contáctenos sin compromiso.

 

CORONAVIRUS

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RECUPERACION DEL IRPF PAGADO POR LAS PRESTACIONES DE MATERNIDAD Y PATERNIDAD.

La Sentencia del Tribunal Supremo de 3 de Octubre de 2018, ha reconocido que las prestaciones de maternidad y paternidad percibidas de la Seguridad Social, declaradas en las Declaraciones de la renta desde el año 2014 están exentas de IRPF y se pueden recuperar las retenciones que en su día le fueron practicadas.
DAE GABINET LABORAL, S.L., se pone a su disposición para proceder a su reclamación.

Protocolos violencia en el trabajo y plan de igualdad

 

El art. 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, se establece que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.

En el caso de las empresas de mas de doscientos cincuenta trabajadores, las medidas de igualdad deberán adoptarse obligatoriamente, pero sin perjuicio de lo enunciado anteriormente, las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, y en los términos previstos en el mismo.

También, en la actualidad, muchos convenios establecen que las empresas adscritos a los mismo deberán negociar y acordar protocolos para la prevención y erradicación de acoso moral y/o sexual, de discriminación por razón de sexo y/u otras formas de discriminación ilícita en el trabajo.

El no cumplimiento de dichas medidas puede suponer al mismo tiempo una violación de derechos básicos de la relación laboral y del derecho a la prevención y protección de la salud del trabajador.

Desde ASESORIA FINACIERA, S.A.- DAE GABINET LABORAL, S.L., nos ponemos a su disposición tanto para determinar la obligación de establecer protocolos en materia de igualdad como de violación de derechos laborales, como la elaboración de planes específicos para su empresa.

 

Externalización Gestión de Nominas

Es recomendación general, que la Gestión de Nominas, al ser una tarea rutinaria, se debe externalizar ya que con ello no se dedican recursos y tiempo en la administración y gestión del personal.

Que se consigue con la externalización?

  • Reducción de costes

La gestión y administración del personal llevada a cabo por personal propio de la empresa conlleva una serie de gastos que se pueden concretar en:

Recursos Humanos

Conocimientos

Software

Consumibles

Según estudio del IESE SCHOOL-UNIVERSIDAD DE NAVARRA, las empresas de medio tamaño que no externaliza la Gestión de Nominas emplea 22 veces mas tiempo en realizar dicha función que las empresas que externalizan.

En empresas de tamaño pequeño, la empresa que no externaliza, emplea mas del doble de tiempo en realizar dicha gestión, que la empresa que externaliza.

En conclusión la externalización reduce costes

  • Eficiencia

La externalización mejora la rapidez en la ejecución de tramites.

Se consigue la seguridad en la confección de nominas.

Se disminuye los errores de calculo en su  confección.

  • Seguridad y Confidencialidad

La nomina se notifica personalmente al trabajador via telemática, y con ello se le confiere una confidencialidad que solo se quiebra  por su propia  voluntad.

  • Actualización legislativa

El proveedor nos garantiza la modificación ágil de la misma, ante los constantes cambios legislativo.

Una vez tomada la decisión de externalizar, el siguiente paso es elegir  al proveedor. Que criterios  se deben utilizar :

  • Los criterios mas valorados para la elección del proveedor son los que nos garanticen:
  1. Automatización de procesos.
  2. La anticipación y rapidez de respuesta a múltiples problemáticas.
  3. Profesionalidad. El profesional debe conocer el área en el que se enmarca su especialidad.
  4. Comunicación. La comunicación entre el cliente y proveedor es básica  a la hora de un buen funcionamiento del sistema.
  5. Experiencia y numero de clientes del proveedor.
  6. Que conozca y tenga experiencia en el sector al que nos dedicamos.
  7. Finalmente, el precio de la propuesta.

Si se decide a externalizar la gestión de nominas de su empresa, no dude en contactar con nuestro despacho profesional que cumple todos y cada uno de los requisitos exigidos para ser su proveedor.

 

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DESPIDO, COMO REACCIONAR

 

 

 

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El despido del trabajador,  supone para la  empresa,   la obligación de notificarlo mediante carta, tanto si es un despido disciplinario, como un despido objetivo. En el caso de haber sido despedido de forma verbal, véase nuestro comentario en la web, reaccione inmediatamente mediante un burofax exigiendo la entrega de la carta, solicitando el reingreso, o reincorporarse acompañado de testigos que acrediten que se le impide el acceso a su puesto de trabajo.

En el momento de recibir la carta de despido, y debido al stress, se carece de la suficiente tranquilidad para comprobar lo que en ella se expone y si se cumplen los requisitos exigidos, especialmente en despidos objetivos, que pueden propiciar la improcedencia o nulidad, de los mismos.

Por este motivo es recomendable que cuando el trabajador reciba la carta de despido siga estas pautas:

  • Exigir una copia de la carta de despido.Compruebe que la fecha que pone en la carta coincide con la de la fecha de entrega.
  • Expresar nuestra falta de conformidad con lo expuesto en la carta de Despido y junto con la firma expresar “No Conforme”. Con ello manifestamos nuestra posibilidad a demandar, lo hagamos o no.
  • Solicitar el certificado de Empresa a efectos del Desempleo, aunque seguramente le manifestaran que se ha remitido telemáticamente al INEM.
  • Una vez que el trabajador está despedido (sea cual sea el tipo de despido), si tiene acumuladas cotizaciones suficientes podrá pedir la prestación o el subsidio por desempleo. Para ello tiene un plazo de 15 días hábiles para pedir cita previa en el SEPE, no contándose los domingos ni festivos.
  • El negarse a firmar la carta de despido, no va a evitar el despido, solo lo va a retrasar.

De esta forma, después de salir de la reunión donde le entregan la carta de despido, el trabajador podrá leérsela tranquilamente y podrá buscar asesoramiento donde le indicaran los pasos a seguir.

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Despido y firma de finiquito.

Muchos de los trabajadores a los que se ha despedido,  mediante carta o verbalmente, han firmado un finiquito y la siguiente pregunta, por lo demás muy frecuente, es si pueden demandar a la empresa ya que consideran el mismo improcedente.

A ello, debemos manifestar, que el finiquito, salvo raras excepciones,  no tiene un valor liberatorio, y el trabajador siempre podrá impugnar el despido o reclamar las cantidades que le correspondan aunque firme el finiquito, o reciba las cantidades  de dinero indicadas en el mismo.