RECUPERACION DEL IRPF PAGADO POR LAS PRESTACIONES DE MATERNIDAD Y PATERNIDAD.

La Sentencia del Tribunal Supremo de 3 de Octubre de 2018, ha reconocido que las prestaciones de maternidad y paternidad percibidas de la Seguridad Social, declaradas en las Declaraciones de la renta desde el año 2014 están exentas de IRPF y se pueden recuperar las retenciones que en su día le fueron practicadas.
DAE GABINET LABORAL, S.L., se pone a su disposición para proceder a su reclamación.

Protocolos violencia en el trabajo y plan de igualdad

 

El art. 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, se establece que las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.

En el caso de las empresas de mas de doscientos cincuenta trabajadores, las medidas de igualdad deberán adoptarse obligatoriamente, pero sin perjuicio de lo enunciado anteriormente, las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, y en los términos previstos en el mismo.

También, en la actualidad, muchos convenios establecen que las empresas adscritos a los mismo deberán negociar y acordar protocolos para la prevención y erradicación de acoso moral y/o sexual, de discriminación por razón de sexo y/u otras formas de discriminación ilícita en el trabajo.

El no cumplimiento de dichas medidas puede suponer al mismo tiempo una violación de derechos básicos de la relación laboral y del derecho a la prevención y protección de la salud del trabajador.

Desde ASESORIA FINACIERA, S.A.- DAE GABINET LABORAL, S.L., nos ponemos a su disposición tanto para determinar la obligación de establecer protocolos en materia de igualdad como de violación de derechos laborales, como la elaboración de planes específicos para su empresa.

 

Externalización Gestión de Nominas

Es recomendación general, que la Gestión de Nominas, al ser una tarea rutinaria, se debe externalizar ya que con ello no se dedican recursos y tiempo en la administración y gestión del personal.

Que se consigue con la externalización?

  • Reducción de costes

La gestión y administración del personal llevada a cabo por personal propio de la empresa conlleva una serie de gastos que se pueden concretar en:

Recursos Humanos

Conocimientos

Software

Consumibles

Según estudio del IESE SCHOOL-UNIVERSIDAD DE NAVARRA, las empresas de medio tamaño que no externaliza la Gestión de Nominas emplea 22 veces mas tiempo en realizar dicha función que las empresas que externalizan.

En empresas de tamaño pequeño, la empresa que no externaliza, emplea mas del doble de tiempo en realizar dicha gestión, que la empresa que externaliza.

En conclusión la externalización reduce costes

  • Eficiencia

La externalización mejora la rapidez en la ejecución de tramites.

Se consigue la seguridad en la confección de nominas.

Se disminuye los errores de calculo en su  confección.

  • Seguridad y Confidencialidad

La nomina se notifica personalmente al trabajador via telemática, y con ello se le confiere una confidencialidad que solo se quiebra  por su propia  voluntad.

  • Actualización legislativa

El proveedor nos garantiza la modificación ágil de la misma, ante los constantes cambios legislativo.

Una vez tomada la decisión de externalizar, el siguiente paso es elegir  al proveedor. Que criterios  se deben utilizar :

  • Los criterios mas valorados para la elección del proveedor son los que nos garanticen:
  1. Automatización de procesos.
  2. La anticipación y rapidez de respuesta a múltiples problemáticas.
  3. Profesionalidad. El profesional debe conocer el área en el que se enmarca su especialidad.
  4. Comunicación. La comunicación entre el cliente y proveedor es básica  a la hora de un buen funcionamiento del sistema.
  5. Experiencia y numero de clientes del proveedor.
  6. Que conozca y tenga experiencia en el sector al que nos dedicamos.
  7. Finalmente, el precio de la propuesta.

Si se decide a externalizar la gestión de nominas de su empresa, no dude en contactar con nuestro despacho profesional que cumple todos y cada uno de los requisitos exigidos para ser su proveedor.

 

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DESPIDO, COMO REACCIONAR

 

 

 

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El despido del trabajador,  supone para la  empresa,   la obligación de notificarlo mediante carta, tanto si es un despido disciplinario, como un despido objetivo. En el caso de haber sido despedido de forma verbal, véase nuestro comentario en la web, reaccione inmediatamente mediante un burofax exigiendo la entrega de la carta, solicitando el reingreso, o reincorporarse acompañado de testigos que acrediten que se le impide el acceso a su puesto de trabajo.

En el momento de recibir la carta de despido, y debido al stress, se carece de la suficiente tranquilidad para comprobar lo que en ella se expone y si se cumplen los requisitos exigidos, especialmente en despidos objetivos, que pueden propiciar la improcedencia o nulidad, de los mismos.

Por este motivo es recomendable que cuando el trabajador reciba la carta de despido siga estas pautas:

  • Exigir una copia de la carta de despido.Compruebe que la fecha que pone en la carta coincide con la de la fecha de entrega.
  • Expresar nuestra falta de conformidad con lo expuesto en la carta de Despido y junto con la firma expresar “No Conforme”. Con ello manifestamos nuestra posibilidad a demandar, lo hagamos o no.
  • Solicitar el certificado de Empresa a efectos del Desempleo, aunque seguramente le manifestaran que se ha remitido telemáticamente al INEM.
  • Una vez que el trabajador está despedido (sea cual sea el tipo de despido), si tiene acumuladas cotizaciones suficientes podrá pedir la prestación o el subsidio por desempleo. Para ello tiene un plazo de 15 días hábiles para pedir cita previa en el SEPE, no contándose los domingos ni festivos.
  • El negarse a firmar la carta de despido, no va a evitar el despido, solo lo va a retrasar.

De esta forma, después de salir de la reunión donde le entregan la carta de despido, el trabajador podrá leérsela tranquilamente y podrá buscar asesoramiento donde le indicaran los pasos a seguir.

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Despido y firma de finiquito.

Muchos de los trabajadores a los que se ha despedido,  mediante carta o verbalmente, han firmado un finiquito y la siguiente pregunta, por lo demás muy frecuente, es si pueden demandar a la empresa ya que consideran el mismo improcedente.

A ello, debemos manifestar, que el finiquito, salvo raras excepciones,  no tiene un valor liberatorio, y el trabajador siempre podrá impugnar el despido o reclamar las cantidades que le correspondan aunque firme el finiquito, o reciba las cantidades  de dinero indicadas en el mismo.

Colaboraciones Gestorías i Asesorías

Sres.:

Nos comunicamos con Uds. a los efectos de presentar nuestros servicios de Asesoria Laboral y defensa Jurídica, un ramo de su actividad que afecta a amplios sectores de nuestra sociedad, y que con el devenir del tiempo, podrían formar parte de su cartera y convertirse  en excelentes clientes.

Como es de su conocimiento, y al no poder dar respuesta a todos los ramos de su negocio, existen trabajos o funciones que ofrecen una alta rentabilidad, despidos, confección y mantenimiento de nominas, EROS, invalideces y demás prestaciones, etc…, y que para Uds. pueden ser residuales o de obligado cumplimiento, dejando de percibir importantes beneficios.

En el supuesto que en su negocio, la gestión laboral de su clientes fuera residual, o como hemos dicho anteriormente de obligado cumplimiento, nosotros le ofrecemos la posibilidad de crear y dirigir toda la infraestructura de servicios  necesaria para desarrollar el ramo laboral, ya sean empresas, autónomos, trabajadores por cuenta ajena etc.., de principio a fin de todo el proceso, altas de empresas, contratos, hojas de salario y seguridad social, reclamaciones, despidos, inspecciones, actos de conciliación, juicios de principio a fin, aportando nuestra experiencia , conocimientos y contactos  en el sector.

Que le ofrecemos:

  • Un equipo de expertos profesionales.
  • El cliente es exclusivamente suyo, y seran Uds. los que cobraran por los servicios prestados.
  • Gestión de Presupuestos.
  • Seguimiento de los Asuntos.
  • Transparencia y Mutua Confianza.
  • Beneficiarse de importantes ganancias.

Si estan interesados en recibir  mas información sobre los servicios que les podemos ofrecer, no duden en comunicarse y gustosamente coordinaremos una visita o entrevista profesional.

Atentamente,

 

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Como reaccionar ante un Despido verbal

El despido verbal, exige una reacción inmediata  del trabajador, bien mediante la remisión de un burofax o cualquier otro medio fehaciente en el que se exija la entrega de la preceptiva carta de Despido, o bien mediante la presencia de un testigo que acredite que se le ha impedido la entrada en el centro de trabajo, no bastando la interposición de la papeleta de conciliación. No olvidar que la prueba de la existencia del despido corresponde al trabajador.

PROCEDIMIENTO EN MATERIA DE TRASLADOS COLECTIVOS

Barcelona febrero de 2016

El R.D. 801/2011, regulaba los procedimientos de actuación administrativa en materia de traslados colectivos

El R.D. 801/2011 fue derogado por la disposición derogatoria única del R.D. 1483/2012 per lo que en la actualidad nos tenemos de regir per lo que dispone el artículo 40.2 del Estatuto de los Trabajadores s. No supone, ello, que a falta de regulación se pueda ignorar el procedimiento establecido t en el R.D. 801/2011 y así se tiene que cumplir:

 

  • Justificar les causes del traslado, causes económicas, que no es nuestro supuesto, causas técnicas cuando se producen cambios entre otros en el ámbito de los sistemas o instrumentos de producción, organizativas, cuando se producen, entre otros, en el ámbito de los sistemas i métodos de trabajo del personal, i productivas cuando se producen cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretenda colocar al mercado.

 

  • En el ejemplo, al no tener representantes legales de los trabajadores, , nos veremos obligados a comunicar fehacientemente a todos los trabajadores la intención de iniciar el procedimiento de traslado , concediendo un término de 15 dies para qué designen representantes. Si en el término de 15 dies no designan representantes, la dirección de la Empresa, podrá comunicar el inicio del período de consultes a los representantes designados y si no los han designado ello no impedirá el inicio y transcurso del período de consultas.
  • El inicio del periodo de consultar deberá ser comunicada a la autoridad laboral.
  • Así mismo en la comunicación del inicio del periodo de consultar se fijará un calendario de reuniones. La primera reunión se celebrará en un término no inferior a 3 días desde que la empresa haya notificado el inicio i del período de consultes.
  • Durante el período de consultes, con una duración no superior a quince dies naturales, se habrán de celebrar al menos 2 reuniones, separadas per un intervalo no superior a 6 días ni inferior a 3.
  •   De les reuniones se ha de levantar acta.
  • La finalización del período de consultes, se ha de notificar a la autoridad laboral.
  • La notificación se ha de presentar    en un término máximo de quince dies a contar desde la última reunión del período de consultes y expuestas las posiciones de les partes.
  • Habiendo finalizado el período de consultes, se notifica individualmente a cada trabajador  la decisión de su traslado, con al menos treinta días de antelación a la fecha de su efectividad.

 

RESPUESTA DE LOS TRABAJADORES

 

  • Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, recibiendo la compensación per gastos, o la extinción del contracte, con derecho a una indemnización de 20 dies de salario por año trabajado, y con un máximo de una anualidad.
  • Sin perjuicio de que el traslado es ejecutivo, (0bligatoroi) los trabajadores que no hayan optado por la extinción del contrato y que no estén de acuerdo con la decisión del traslado la podrán impugnar delante la jurisdicción competente. La sentencia declarará justificado o injustificado el traslado, declarándose, en el último caso, el reconocimiento al trabajador del derecho que le asiste a ser reincorporado en el último centro de trabajo de origen.
  • O bien, podrán instar un conflicto colectivo, y en este supuesto se  paralizarían les acciones individuales, que hubiesen podido plantear individualmente cada uno de los afectados, hasta la resolución.